Calcolatore del Costo per Assunzione
Totale delle assunzioni effettuate nel periodo per cui stai misurando i costi
Costi sostenuti all'interno della tua organizzazione — tempo del personale, spese generali e programmi interni
Costi pagati a terzi — fornitori, agenzie, job board e fornitori di servizi
Proiezioni Opzionali
Inserisci il tuo volume annuale di assunzioni pianificato per proiettare il budget totale di reclutamento
Utilizzato per calcolare il CPH come percentuale del salario annuale per il benchmarking
Inserisci i tuoi costi di reclutamento
Inserisci il numero di assunzioni e i tuoi costi di reclutamento interni ed esterni per calcolare il tuo costo per assunzione e confrontarlo con i benchmark del settore.
Come utilizzare il calcolatore del costo per assunzione
Inserisci il tuo numero di assunzioni
Inizia inserendo il numero totale di assunzioni effettuate durante il periodo che stai misurando — ad esempio, l'ultimo trimestre o l'intero anno. Questo è il denominatore nella formula CPH. Tutti i costi devono coprire lo stesso periodo di tempo del conteggio delle assunzioni.
Inserisci i costi di reclutamento interni
Espandi la sezione Costi interni e inserisci ogni categoria di costo in dollari. Includi gli stipendi del personale di reclutamento pro-rata (la parte del tempo del personale HR dedicata al reclutamento), il tempo di colloquio del manager assuntore valutato al loro tasso orario, i bonus per referral dei dipendenti pagati, i costi di formazione per il tuo team di reclutamento e qualsiasi spesa generale allocata. Lascia i campi a zero per i costi che non si applicano alla tua organizzazione.
Inserisci i costi di reclutamento esterni
Espandi la sezione Costi esterni e inserisci tutte le spese di reclutamento di terze parti. Includi le spese per bacheche di lavoro, i costi di abbonamento ATS, le spese per controlli dei precedenti e valutazioni, le spese agenzia, i costi di trasferimento, i bonus di assunzione e qualsiasi altro costo pagato a fornitori esterni o candidati. Questi sono spesso il componente più grande e variabile del CPH.
Rivedi i benchmark e proietta il tuo budget annuale
I tuoi risultati mostrano il tuo CPH, la suddivisione interna vs esterna come un grafico a ciambella e un grafico a barre dei tuoi principali driver di costo. La sezione benchmark confronta il tuo CPH con i dati percentili SHRM. Facoltativamente, inserisci il tuo volume di assunzioni annuali pianificato per calcolare il budget totale di reclutamento annuale e inserisci lo stipendio medio per vedere il CPH come percentuale della retribuzione.
Domande Frequenti
Qual è il costo medio per assunzione?
Secondo la Society for Human Resource Management (SHRM), il costo medio per assunzione negli Stati Uniti è di $4,425, con una mediana di $1,633. Il grande divario tra la media e la mediana indica che un numero relativamente ridotto di assunzioni ad alto costo (dirigenti, ruoli tecnici specializzati, assunzioni internazionali) tira la media significativamente verso l'alto. Il CPH del 25° percentile è di circa $500, il che significa che un quarto delle organizzazioni raggiunge costi di reclutamento molto snelli al di sotto di questo livello. Il CPH varia sostanzialmente in base all'industria, alla dimensione dell'azienda e al tipo di ruolo: le aziende tecnologiche e le società di servizi professionali specializzati tendono ad avere CPH più elevati rispetto alle attività di vendita al dettaglio o di servizio ad alto volume. Le organizzazioni con forti marchi di datore di lavoro e grandi team di reclutamento interni tendono ad avere CPH più bassi rispetto a quelle che si affidano pesantemente alle agenzie di reclutamento.
Dovrei includere i bonus di assunzione nel costo per assunzione?
Se includere o meno i bonus di assunzione nel CPH dipende dalla metodologia della tua organizzazione e dallo scopo della metrica. Lo standard SHRM generalmente include i bonus di assunzione come costo di reclutamento esterno perché sono pagamenti effettuati per attrarre un'assunzione specifica che non avverrebbe senza il processo di reclutamento. Includerli fornisce un quadro più completo del vero costo di acquisizione di quel dipendente. Tuttavia, alcune organizzazioni escludono i bonus di assunzione dal CPH perché sono considerati compensi piuttosto che costi di reclutamento, specialmente quando i bonus fanno parte di una struttura retributiva standard piuttosto che di un aggiustamento competitivo. Qualunque approccio tu scelga, applicalo in modo coerente nel tempo affinché i tuoi dati sulle tendenze del CPH rimangano comparabili.
Come posso ridurre il mio costo per assunzione?
Le strategie più efficaci per ridurre il CPH dipendono da dove sono concentrati i tuoi costi. Se le spese per agenzie esterne sono elevate, investire in capacità di sourcing diretto - una forte licenza LinkedIn Recruiter, una comunità di talenti ben mantenuta e un programma di referral - può ridurre significativamente la dipendenza dalle agenzie. Se i costi delle bacheche di lavoro sono elevati, investire nel branding del datore di lavoro per aumentare il volume delle candidature organiche può aiutare. Migliorare il tracciamento dei candidati e i processi di pre-screening riduce il tempo sprecato dai manager di assunzione su candidati non qualificati. Costruire un pipeline interna attraverso programmi di tirocinio e relazioni con i campus riduce i costi di reclutamento a freddo. Ridurre il tempo di assunzione attraverso processi di colloquio semplificati riduce anche i costi opportunità. Audit regolari del tuo ATS e dei contratti con i fornitori per abbonamenti non utilizzati è un altro guadagno rapido.
Come calcolo il tempo del manager di assunzione come costo interno?
Il tempo del manager di assunzione è uno dei costi di reclutamento interni più frequentemente sottovalutati. Per calcolarlo, stima il totale delle ore che ogni manager di assunzione e intervistatore trascorre nel processo di assunzione per un determinato ruolo: questo include la revisione dei curriculum, la conduzione di colloqui telefonici, colloqui di persona o video, riunioni di debriefing, discussioni sulle offerte e attività di onboarding. Moltiplica quelle ore per il tasso orario di ciascun partecipante (stipendio annuale diviso per 2,080). Per un manager che guadagna $100,000 all'anno e spende 20 ore per un'assunzione, ciò equivale a circa $962 in costo interno. In una grande organizzazione con più intervistatori per ruolo, questo può aggiungere da $1,000 a $5,000 o più al CPH di ogni assunzione. Monitorare questo costo evidenzia il valore di migliorare la qualità dei candidati prima della fase di colloquio.
Qual è un buon costo per assunzione come percentuale dello stipendio?
Un benchmark comunemente citato è che il costo per assunzione dovrebbe essere approssimativamente dal 5 al 20 percento dello stipendio del primo anno per il ruolo da ricoprire. Per una posizione che paga $60,000, questo suggerisce un intervallo di CPH sano di $3,000 a $12,000. Per ruoli dirigenziali che pagano $200,000 o più, l'intervallo diventa $10,000 a $40,000. Le organizzazioni che si affidano pesantemente alle agenzie di reclutamento - che generalmente addebitano dal 15 al 30 percento dello stipendio annuale come commissione di contingenza - spesso scoprono che il loro CPH come percentuale dello stipendio supera il 20 percento. Costruire capacità di sourcing interne è di solito il modo più diretto per portare questo rapporto sotto il 15 percento per la maggior parte dei tipi di ruolo.
In che modo il costo per assunzione differisce dal costo di vacanza?
Il costo per assunzione misura quanto spendi per riempire una posizione, mentre il costo di vacanza (COV) misura quanto perdi avendo una posizione vacante. Il COV viene calcolato stimando l'impatto sul fatturato giornaliero o settimanale o la perdita di produttività derivante dal ruolo vacante e moltiplicando per il numero di giorni in cui la posizione rimane aperta. Per un ruolo generatore di fatturato come una posizione di vendita che genera $500,000 di fatturato annuale, una vacanza di 60 giorni rappresenta circa $82,000 di fatturato perso. Per un ruolo tecnico specializzato, il COV include ritardi nei tempi di progetto e un aumento del carico di lavoro sul personale esistente. Il COV spesso supera drammaticamente il CPH, motivo per cui investire di più nella velocità e nella qualità del reclutamento - anche a un CPH più elevato - porta frequentemente a un ritorno positivo sugli investimenti.