Calculateur de Coût par Embauche
Total des embauches effectuées pendant la période pour laquelle vous mesurez les coûts
Coûts engagés au sein de votre organisation — temps du personnel, frais généraux et programmes internes
Coûts payés à des tiers — fournisseurs, agences, sites d'emploi et prestataires de services
Projections Facultatives
Entrez votre volume d'embauche annuel prévu pour projeter le budget total de recrutement
Utilisé pour calculer le CPH en pourcentage du salaire annuel pour le benchmarking
Entrez vos coûts de recrutement
Entrez le nombre d'embauches et vos coûts de recrutement internes et externes pour calculer votre coût par embauche et comparer avec les références de l'industrie.
Comment utiliser le calculateur de coût par embauche
Entrez votre nombre d'embauches
Commencez par entrer le nombre total d'embauches effectuées pendant la période que vous mesurez — par exemple, le dernier trimestre ou l'année complète. C'est le dénominateur dans la formule CPH. Tous les coûts doivent couvrir la même période que le nombre d'embauches.
Entrez les coûts de recrutement internes
Développez la section des coûts internes et entrez chaque catégorie de coût en dollars. Incluez les salaires du personnel de recrutement au prorata (la portion du temps du personnel RH consacrée au recrutement), le temps d'entretien du responsable de l'embauche évalué à son taux horaire, les primes de recommandation des employés versées, les coûts de formation pour votre équipe de recrutement, et tous les frais généraux alloués. Laissez les champs à zéro pour les coûts qui ne s'appliquent pas à votre organisation.
Entrez les coûts de recrutement externes
Développez la section des coûts externes et entrez toutes les dépenses de recrutement de tiers. Incluez les frais de sites d'emploi, les coûts d'abonnement ATS, les frais de vérification des antécédents et d'évaluation, les frais d'agence, les coûts de relocalisation, les primes à l'embauche, et tous les autres coûts payés à des fournisseurs externes ou à des candidats. Ce sont souvent le plus grand et le plus variable composant du CPH.
Examinez les références et projetez votre budget annuel
Vos résultats montrent votre CPH, la répartition interne vs externe sous forme de graphique en anneau, et un graphique à barres de vos principaux facteurs de coût. La section des références compare votre CPH aux données de percentile de la SHRM. Entrez éventuellement votre volume d'embauche annuel prévu pour calculer le budget total de recrutement annuel, et entrez le salaire moyen pour voir le CPH en pourcentage de la rémunération.
Questions Fréquemment Posées
Quel est le coût moyen par embauche ?
Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), le coût moyen par embauche aux États-Unis est de 4 425 $, avec une médiane de 1 633 $. L'écart important entre la moyenne et la médiane indique qu'un nombre relativement restreint d'embauches à coût élevé (dirigeants, rôles techniques spécialisés, embauches internationales) tire la moyenne vers le haut. Le CPH au 25e percentile est d'environ 500 $, ce qui signifie qu'un quart des organisations atteint des coûts de recrutement très réduits en dessous de ce niveau. Le CPH varie considérablement selon l'industrie, la taille de l'entreprise et le type de rôle — les entreprises technologiques et les sociétés de services professionnels spécialisés ont généralement un CPH plus élevé que les entreprises de vente au détail ou de services à fort volume. Les organisations avec de fortes marques employeurs et de grandes équipes de recrutement internes tendent à avoir un CPH inférieur à celles qui dépendent fortement des agences de recrutement.
Dois-je inclure les primes de signature dans le coût par embauche ?
La décision d'inclure les primes de signature dans le CPH dépend de la méthodologie de votre organisation et de l'objectif de la métrique. La norme SHRM inclut généralement les primes de signature comme un coût de recrutement externe car ce sont des paiements effectués pour attirer une embauche spécifique qui ne se produirait pas sans le processus de recrutement. Les inclure donne une image plus complète du véritable coût d'acquisition de cet employé. Cependant, certaines organisations excluent les primes de signature du CPH car elles sont considérées comme une rémunération plutôt qu'un coût de recrutement, surtout lorsque les primes font partie d'une structure de rémunération standard plutôt que d'un ajustement compétitif. Quelle que soit l'approche que vous choisissez, appliquez-la de manière cohérente dans le temps afin que vos données de tendance CPH restent comparables.
Comment puis-je réduire mon coût par embauche ?
Les stratégies les plus efficaces pour réduire le CPH dépendent de l'endroit où vos coûts sont concentrés. Si les frais d'agence externes sont élevés, investir dans des capacités de sourcing direct — une licence LinkedIn Recruiter solide, une communauté de talents bien entretenue et un programme de recommandation — peut réduire considérablement la dépendance aux agences. Si les coûts des sites d'emploi sont élevés, investir dans le branding employeur pour augmenter le volume des candidatures organiques peut aider. Améliorer le suivi des candidats et les processus de pré-sélection réduit le temps gaspillé par les responsables de recrutement sur des candidats non qualifiés. Construire un pipeline interne grâce à des programmes de stage et des relations avec les campus réduit les coûts de recrutement à froid. Réduire le temps de remplissage grâce à des processus d'entretien rationalisés réduit également les coûts d'opportunité. Auditer régulièrement votre ATS et vos contrats de fournisseurs pour les abonnements inutilisés est une autre victoire rapide.
Comment puis-je calculer le temps du responsable de recrutement en tant que coût interne ?
Le temps du responsable de recrutement est l'un des coûts de recrutement internes les plus souvent sous-évalués. Pour le calculer, estimez le nombre total d'heures que chaque responsable de recrutement et chaque intervieweur consacre au processus de recrutement pour un rôle donné — cela inclut la révision des CV, la réalisation d'entretiens téléphoniques, d'entretiens en personne ou vidéo, de réunions de débriefing, de discussions sur les offres et d'activités d'intégration. Multipliez ces heures par le taux horaire de chaque participant (salaire annuel divisé par 2 080). Pour un responsable gagnant 100 000 $ par an et passant 20 heures sur une embauche, cela représente environ 962 $ en coût interne. Dans une grande organisation avec plusieurs intervieweurs par rôle, cela peut ajouter de 1 000 $ à 5 000 $ ou plus au CPH de chaque embauche. Suivre ce coût met en évidence la valeur d'améliorer la qualité des candidats avant la phase d'entretien.
Quel est un bon coût par embauche en pourcentage du salaire ?
Une référence souvent citée est que le coût par embauche devrait être d'environ 5 à 20 pour cent du salaire de la première année pour le rôle à pourvoir. Pour un poste rémunéré 60 000 $, cela suggère une fourchette de CPH saine de 3 000 $ à 12 000 $. Pour des rôles exécutifs rémunérés 200 000 $ ou plus, la fourchette devient de 10 000 $ à 40 000 $. Les organisations qui dépendent fortement des agences de recrutement — qui facturent généralement de 15 à 30 pour cent du salaire annuel comme frais de contingence — constatent souvent que leur CPH en pourcentage du salaire dépasse 20 pour cent. Développer des capacités de sourcing internes est généralement le moyen le plus direct de ramener ce ratio en dessous de 15 pour cent pour la plupart des types de rôles.
En quoi le coût par embauche diffère-t-il du coût de vacance ?
Le coût par embauche mesure ce que vous dépensez pour pourvoir un poste, tandis que le coût de vacance (COV) mesure ce que vous perdez en ayant un poste non pourvu. Le COV est calculé en estimant l'impact sur les revenus quotidiens ou hebdomadaires ou la perte de productivité due au rôle vacant et en multipliant par le nombre de jours pendant lesquels le poste reste ouvert. Pour un rôle générant des revenus comme un poste de vente générant 500 000 $ de revenus annuels, une vacance de 60 jours représente environ 82 000 $ de revenus perdus. Pour un rôle technique spécialisé, le COV inclut les délais de projet retardés et l'augmentation de la charge de travail sur le personnel existant. Le COV dépasse souvent de manière spectaculaire le CPH, c'est pourquoi investir davantage dans la rapidité et la qualité du recrutement — même à un CPH plus élevé — offre souvent un retour sur investissement positif.