Calculadora de Costo por Contratación
Total de contrataciones realizadas en el período para el cual estás midiendo costos
Costos incurridos dentro de tu organización: tiempo del personal, gastos generales y programas internos
Costos pagados a terceros: proveedores, agencias, bolsas de trabajo y proveedores de servicios
Proyecciones Opcionales
Ingresa tu volumen de contrataciones anual planificado para proyectar el presupuesto total de reclutamiento
Utilizado para calcular el CPH como un porcentaje del salario anual para comparación
Ingrese Sus Costos de Reclutamiento
Ingrese el número de contrataciones y sus costos de reclutamiento internos y externos para calcular su costo por contratación y compararlo con los puntos de referencia de la industria.
Cómo Usar la Calculadora de Costo por Contratación
Ingrese Su Número de Contrataciones
Comience ingresando el número total de contrataciones realizadas durante el período que está midiendo — por ejemplo, el último trimestre o el año completo. Este es el denominador en la fórmula de CPH. Todos los costos deben cubrir el mismo período de tiempo que el conteo de contrataciones.
Ingrese Costos de Reclutamiento Internos
Expanda la sección de Costos Internos e ingrese cada categoría de costo en dólares. Incluya los salarios prorrateados del personal de reclutamiento (la parte del tiempo del personal de RRHH dedicada al reclutamiento), el tiempo de entrevista del gerente de contratación valorado a su tarifa por hora, bonificaciones por referencias de empleados pagadas, costos de capacitación para su equipo de reclutamiento y cualquier costo indirecto asignado. Deje los campos en cero para los costos que no se aplican a su organización.
Ingrese Costos de Reclutamiento Externos
Expanda la sección de Costos Externos e ingrese todos los gastos de reclutamiento de terceros. Incluya tarifas de tableros de empleo, costos de suscripción de ATS, tarifas de verificación de antecedentes y evaluaciones, tarifas de agencia, costos de reubicación, bonificaciones por firmar y cualquier otro costo pagado a proveedores externos o candidatos. Estos son a menudo el componente más grande y variable del CPH.
Revisa los puntos de referencia y proyecta tu presupuesto anual
Tus resultados muestran tu CPH, la división interna vs externa en un gráfico de dona y un gráfico de barras de tus principales impulsores de costos. La sección de referencia compara tu CPH con los datos percentiles de SHRM. Opcionalmente, ingresa tu volumen de contrataciones anual planificado para calcular el presupuesto total de reclutamiento anual, e ingresa el salario promedio para ver el CPH como un porcentaje de la compensación.
Preguntas Frecuentes
¿Cuál es el costo promedio por contratación?
Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el costo promedio por contratación en los Estados Unidos es de $4,425, con una mediana de $1,633. La amplia brecha entre el promedio y la mediana indica que un número relativamente pequeño de contrataciones de alto costo (ejecutivos, roles técnicos especializados, contrataciones internacionales) eleva significativamente el promedio. El CPH del percentil 25 es aproximadamente $500, lo que significa que una cuarta parte de las organizaciones logra costos de reclutamiento muy ajustados por debajo de este nivel. El CPH varía sustancialmente según la industria, el tamaño de la empresa y el tipo de rol: las empresas de tecnología y las firmas de servicios profesionales especializados suelen tener un CPH más alto que las empresas de retail o servicios de alto volumen. Las organizaciones con marcas de empleador fuertes y grandes equipos de reclutamiento interno tienden a tener un CPH más bajo que aquellas que dependen en gran medida de agencias de empleo.
¿Debo incluir bonificaciones por firma en el costo por contratación?
Incluir bonificaciones por firma en el CPH depende de la metodología de tu organización y del propósito de la métrica. El estándar de SHRM generalmente incluye bonificaciones por firma como un costo de reclutamiento externo porque son pagos realizados para atraer a una contratación específica que no ocurriría sin el proceso de reclutamiento. Incluirlas proporciona una imagen más completa del verdadero costo de adquirir a ese empleado. Sin embargo, algunas organizaciones excluyen las bonificaciones por firma del CPH porque se consideran compensación en lugar de un costo de reclutamiento, especialmente cuando las bonificaciones son parte de una estructura de compensación estándar en lugar de un ajuste competitivo. Cualquiera que sea el enfoque que elijas, aplícalo de manera consistente a lo largo del tiempo para que tus datos de tendencia de CPH sigan siendo comparables.
¿Cómo puedo reducir mi costo por contratación?
Las estrategias más efectivas para reducir el CPH dependen de dónde se concentran tus costos. Si las tarifas de agencias externas son altas, invertir en capacidades de búsqueda directa —una licencia sólida de LinkedIn Recruiter, una comunidad de talento bien mantenida y un programa de referencias— puede reducir significativamente la dependencia de agencias. Si los costos de las bolsas de trabajo son altos, invertir en la marca del empleador para aumentar el volumen de aplicaciones orgánicas puede ayudar. Mejorar el seguimiento de candidatos y los procesos de preselección reduce el tiempo desperdiciado por los gerentes de contratación en candidatos no calificados. Construir un pipeline interno a través de programas de pasantías y relaciones con universidades reduce los costos de reclutamiento de inicio en frío. Reducir el tiempo de contratación a través de procesos de entrevista simplificados también reduce los costos de oportunidad. Auditar regularmente tu ATS y los contratos de proveedores en busca de suscripciones no utilizadas es otra victoria rápida.
¿Cómo calculo el tiempo del gerente de contratación como un costo interno?
El tiempo del gerente de contratación es uno de los costos de reclutamiento interno más frecuentemente subestimados. Para calcularlo, estima el total de horas que cada gerente de contratación y entrevistador dedica al proceso de contratación para un rol determinado —esto incluye revisar currículos, realizar entrevistas telefónicas, entrevistas en persona o por video, reuniones de debrief, discusiones de ofertas y actividades de incorporación. Multiplica esas horas por la tarifa por hora de cada participante (salario anual dividido por 2,080). Para un gerente que gana $100,000 al año y dedica 20 horas a una contratación, eso es aproximadamente $962 en costo interno. En una gran organización con múltiples entrevistadores por rol, esto puede agregar de $1,000 a $5,000 o más al CPH de cada contratación. Rastrear este costo resalta el valor de mejorar la calidad de los candidatos antes de la etapa de entrevista.
¿Cuál es un buen costo por contratación como porcentaje del salario?
Un punto de referencia comúnmente citado es que el costo por contratación debería ser aproximadamente del 5 al 20 por ciento del salario del primer año para el rol que se está llenando. Para un puesto que paga $60,000, esto sugiere un rango de CPH saludable de $3,000 a $12,000. Para roles ejecutivos que pagan $200,000 o más, el rango se convierte en $10,000 a $40,000. Las organizaciones que dependen en gran medida de agencias de empleo —que generalmente cobran del 15 al 30 por ciento del salario anual como tarifa de contingencia— a menudo encuentran que su CPH como porcentaje del salario supera el 20 por ciento. Construir capacidad de búsqueda interna suele ser la forma más directa de llevar esta proporción por debajo del 15 por ciento para la mayoría de los tipos de rol.
¿Cómo difiere el costo por contratación del costo de vacante?
El costo por contratación mide lo que gastas para llenar un puesto, mientras que el costo de vacante (COV) mide lo que pierdes al tener un puesto sin llenar. El COV se calcula estimando el impacto en los ingresos diarios o semanales o la pérdida de productividad del rol vacante y multiplicando por el número de días que el puesto permanece abierto. Para un rol generador de ingresos como un puesto de ventas que genera $500,000 en ingresos anuales, una vacante de 60 días representa aproximadamente $82,000 en ingresos perdidos. Para un rol técnico especializado, el COV incluye plazos de proyectos retrasados y aumento de carga de trabajo en el personal existente. El COV a menudo excede dramáticamente el CPH, por lo que invertir más en velocidad y calidad de reclutamiento —incluso a un CPH más alto— frecuentemente ofrece un retorno positivo sobre la inversión.