Kosten pro Einstellung Rechner
Gesamtzahl der in dem Zeitraum vorgenommenen Einstellungen, für den Sie die Kosten messen
Kosten, die innerhalb Ihrer Organisation anfallen — Personalzeit, Gemeinkosten und interne Programme
Kosten, die an Dritte gezahlt werden — Anbieter, Agenturen, Jobbörsen und Dienstleister
Optionale Projektionen
Geben Sie Ihr geplantes jährliches Einstellungsvolumen ein, um das gesamte Rekrutierungsbudget zu projizieren
Wird verwendet, um CPH als Prozentsatz des Jahresgehalts für Benchmarking zu berechnen
Geben Sie Ihre Rekrutierungskosten ein
Geben Sie die Anzahl der Einstellungen und Ihre internen sowie externen Rekrutierungskosten ein, um Ihre Kosten pro Einstellung zu berechnen und mit Branchenbenchmarks zu vergleichen.
So verwenden Sie den Kosten pro Einstellung-Rechner
Geben Sie Ihre Anzahl an Einstellungen ein
Beginnen Sie damit, die Gesamtzahl der während des zu messenden Zeitraums getätigten Einstellungen einzugeben — zum Beispiel im letzten Quartal oder im gesamten Jahr. Dies ist der Nenner in der CPH-Formel. Alle Kosten sollten den gleichen Zeitraum abdecken wie die Anzahl der Einstellungen.
Geben Sie interne Rekrutierungskosten ein
Erweitern Sie den Abschnitt Interne Kosten und geben Sie jede Kostenkategorie in Dollar ein. Schließen Sie anteilige Gehälter des Rekrutierungspersonals ein (den Anteil der HR-Mitarbeiterzeit, die der Rekrutierung gewidmet ist), die Interviewzeit des einstellenden Managers, bewertet zu ihrem Stundensatz, gezahlte Mitarbeiterempfehlungsprämien, Schulungskosten für Ihr Rekrutierungsteam und alle zugewiesenen Gemeinkosten. Lassen Sie Felder bei null, wenn Kosten nicht auf Ihre Organisation zutreffen.
Geben Sie externe Rekrutierungskosten ein
Erweitern Sie den Abschnitt Externe Kosten und geben Sie alle Ausgaben für die Rekrutierung durch Dritte ein. Schließen Sie Gebühren für Jobbörsen, Kosten für ATS-Abonnements, Gebühren für Hintergrundüberprüfungen und Bewertungen, Agenturgebühren, Umzugskosten, Einstiegsprämien und alle anderen Kosten ein, die an externe Anbieter oder Kandidaten gezahlt werden. Diese sind oft der größte und variabelste Bestandteil der CPH.
Überprüfen Sie Benchmarks und projizieren Sie Ihr Jahresbudget
Ihre Ergebnisse zeigen Ihre CPH, die interne vs. externe Aufteilung als Donut-Diagramm und ein Balkendiagramm Ihrer wichtigsten Kostenfaktoren. Der Benchmark-Bereich vergleicht Ihre CPH mit SHRM-Perzentildaten. Geben Sie optional Ihr geplantes jährliches Einstellungsvolumen ein, um das gesamte jährliche Rekrutierungsbudget zu berechnen, und geben Sie das durchschnittliche Gehalt ein, um die CPH als Prozentsatz der Vergütung zu sehen.
Häufig gestellte Fragen
Was ist die durchschnittliche Einstellungskosten pro Einstellung?
Laut der Society for Human Resource Management (SHRM) betragen die durchschnittlichen Einstellungskosten in den Vereinigten Staaten 4.425 USD, mit einem Median von 1.633 USD. Die große Lücke zwischen dem Durchschnitt und dem Median zeigt, dass eine relativ kleine Anzahl von hochpreisigen Einstellungen (Führungskräfte, spezialisierte technische Rollen, internationale Einstellungen) den Durchschnitt erheblich nach oben zieht. Die CPH im 25. Perzentil liegt bei etwa 500 USD, was bedeutet, dass ein Viertel der Organisationen sehr schlanke Rekrutierungskosten unter diesem Niveau erzielt. Die CPH variiert erheblich nach Branche, Unternehmensgröße und Rollentyp – Technologieunternehmen und spezialisierte professionelle Dienstleistungsunternehmen haben typischerweise höhere CPH als Unternehmen im Einzelhandel oder Dienstleistungssektor mit hohem Volumen. Organisationen mit starken Arbeitgebermarken und großen internen Rekrutierungsteams haben tendenziell niedrigere CPH als solche, die stark auf Personalvermittlungsagenturen angewiesen sind.
Soll ich Einstiegsprämien in die Einstellungskosten pro Einstellung einbeziehen?
Ob Einstiegsprämien in die CPH einbezogen werden sollten, hängt von der Methodik Ihrer Organisation und dem Zweck der Kennzahl ab. Der SHRM-Standard umfasst in der Regel Einstiegsprämien als externe Rekrutierungskosten, da es sich um Zahlungen handelt, die geleistet werden, um eine bestimmte Einstellung zu gewinnen, die ohne den Rekrutierungsprozess nicht zustande käme. Ihre Einbeziehung gibt ein vollständigeres Bild der tatsächlichen Kosten für die Gewinnung dieses Mitarbeiters. Einige Organisationen schließen jedoch Einstiegsprämien von der CPH aus, da sie als Vergütung und nicht als Rekrutierungskosten betrachtet werden, insbesondere wenn Prämien Teil einer standardmäßigen Vergütungsstruktur und nicht einer wettbewerbsfähigen Anpassung sind. Welche Vorgehensweise Sie auch wählen, wenden Sie sie über die Zeit hinweg konsistent an, damit Ihre CPH-Trenddaten vergleichbar bleiben.
Wie kann ich meine Einstellungskosten pro Einstellung senken?
Die effektivsten Strategien zur Senkung der CPH hängen davon ab, wo Ihre Kosten konzentriert sind. Wenn die Gebühren für externe Agenturen hoch sind, kann die Investition in direkte Beschaffungsfähigkeiten – eine starke LinkedIn-Recruiter-Lizenz, eine gut gepflegte Talent-Community und ein Empfehlungsprogramm – die Abhängigkeit von Agenturen erheblich reduzieren. Wenn die Kosten für Jobbörsen hoch sind, kann die Investition in Arbeitgebermarken zur Erhöhung des organischen Bewerbungsvolumens helfen. Die Verbesserung der Bewerberverfolgung und der Vorauswahlprozesse reduziert die Zeitverschwendung der Einstellungsleiter mit unqualifizierten Kandidaten. Der Aufbau eines internen Talentpools durch Praktikumsprogramme und Campusbeziehungen senkt die Kosten für Kaltstarts bei der Rekrutierung. Die Reduzierung der Zeit bis zur Besetzung durch optimierte Interviewprozesse senkt ebenfalls die Opportunitätskosten. Regelmäßige Audits Ihres ATS und der Verträge mit Anbietern auf ungenutzte Abonnements sind ein weiterer schneller Gewinn.
Wie berechne ich die Zeit des Einstellungsleiters als interne Kosten?
Die Zeit des Einstellungsleiters ist eine der am häufigsten unterbewerteten internen Rekrutierungskosten. Um sie zu berechnen, schätzen Sie die Gesamtstunden, die jeder Einstellungsleiter und Interviewer für den Einstellungsprozess einer bestimmten Rolle aufwendet – dazu gehören das Überprüfen von Lebensläufen, das Durchführen von Telefoninterviews, persönlichen oder Video-Interviews, Debriefing-Meetings, Angebotsdiskussionen und Onboarding-Aktivitäten. Multiplizieren Sie diese Stunden mit dem Stundensatz jedes Teilnehmers (Jahresgehalt geteilt durch 2.080). Für einen Manager, der 100.000 USD pro Jahr verdient und 20 Stunden für eine Einstellung aufwendet, sind das etwa 962 USD an internen Kosten. In einer großen Organisation mit mehreren Interviewern pro Rolle kann dies die CPH jeder Einstellung um 1.000 bis 5.000 USD oder mehr erhöhen. Die Verfolgung dieser Kosten hebt den Wert der Verbesserung der Kandidatenqualität vor der Interviewphase hervor.
Was sind gute Einstellungskosten pro Einstellung als Prozentsatz des Gehalts?
Ein häufig zitierter Benchmark ist, dass die Einstellungskosten pro Einstellung etwa 5 bis 20 Prozent des ersten Jahresgehalts für die zu besetzende Rolle betragen sollten. Für eine Position mit einem Gehalt von 60.000 USD deutet dies auf einen gesunden CPH-Bereich von 3.000 bis 12.000 USD hin. Für Führungspositionen mit einem Gehalt von 200.000 USD oder mehr liegt der Bereich bei 10.000 bis 40.000 USD. Organisationen, die stark auf Personalvermittlungsagenturen angewiesen sind – die typischerweise 15 bis 30 Prozent des Jahresgehalts als Erfolgsgebühr berechnen – stellen oft fest, dass ihre CPH als Prozentsatz des Gehalts 20 Prozent übersteigt. Der Aufbau interner Beschaffungsfähigkeiten ist in der Regel der direkteste Weg, um dieses Verhältnis für die meisten Rollentypen unter 15 Prozent zu bringen.
Wie unterscheiden sich die Einstellungskosten pro Einstellung von den Kosten für offene Stellen?
Die Einstellungskosten pro Einstellung messen, was Sie ausgeben, um eine Position zu besetzen, während die Kosten für offene Stellen (COV) messen, was Sie verlieren, wenn eine Position unbesetzt bleibt. COV wird berechnet, indem die täglichen oder wöchentlichen Einnahmenverluste oder Produktivitätsverluste aus der vakanten Rolle geschätzt und mit der Anzahl der Tage multipliziert werden, an denen die Position offen bleibt. Für eine umsatzgenerierende Rolle wie eine Vertriebsposition, die 500.000 USD Jahresumsatz generiert, stellt eine 60-tägige Vakanz etwa 82.000 USD an entgangenen Einnahmen dar. Für eine spezialisierte technische Rolle umfasst die COV verzögerte Projektzeitpläne und erhöhte Arbeitsbelastung für bestehende Mitarbeiter. COV übersteigt oft dramatisch die CPH, weshalb Investitionen in Rekrutierungsgeschwindigkeit und -qualität – selbst bei höheren CPH – häufig eine positive Rendite auf die Investition liefern.