招聘成本计算器
您正在测量成本的期间内的总招聘人数
在您组织内部产生的成本 — 员工时间、间接费用和内部项目
支付给第三方的成本 — 供应商、代理、招聘网站和服务提供商
可选预测
输入您计划的年度招聘量以预测总招聘预算
用于计算CPH占年度薪资的百分比以进行基准比较
输入您的招聘成本
输入招聘人数以及您的内部和外部招聘成本，以计算每次招聘成本并与行业基准进行比较。
如何使用每次招聘成本计算器
输入您的招聘人数
首先输入您所测量期间内的总招聘人数——例如，上一季度或完整年度。这是每次招聘成本公式中的分母。所有成本应覆盖与招聘人数相同的时间段。
输入内部招聘成本
展开内部成本部分，并以美元输入每个成本类别。包括按比例分配的招聘人员薪资（人力资源人员用于招聘的时间部分）、招聘经理面试时间按其小时费率计算的价值、支付的员工推荐奖金、招聘团队的培训费用以及任何分配的间接费用。对于不适用于您组织的成本，字段保持为零。
输入外部招聘成本
展开外部成本部分，并输入所有第三方招聘费用。包括招聘网站费用、ATS订阅费用、背景调查和评估费用、代理费用、迁移费用、签约奖金以及支付给外部供应商或候选人的任何其他费用。这些通常是每次招聘成本中最大和最具变动性的组成部分。
审查基准并预测您的年度预算
您的结果显示了您的每位雇员成本（CPH），内部与外部的分布以甜甜圈图呈现，以及您主要成本驱动因素的条形图。基准部分将您的CPH与SHRM百分位数据进行比较。可选择输入您计划的年度招聘量，以计算总年度招聘预算，并输入平均薪资以查看CPH占薪酬的百分比。
常见问题
每位雇员的平均成本是多少？
根据人力资源管理协会（SHRM）的数据，美国的每位雇员平均成本为4,425美元，中位数为1,633美元。平均值与中位数之间的巨大差距表明，相对较少的高成本雇佣（高管、专业技术岗位、国际雇佣）显著拉高了平均值。第25百分位的CPH约为500美元，这意味着四分之一的组织实现了低于此水平的非常精简的招聘成本。CPH因行业、公司规模和角色类型而有很大差异——科技公司和专业服务公司通常的CPH高于高流量零售或服务企业。拥有强大雇主品牌和大型内部招聘团队的组织往往比那些严重依赖招聘机构的组织CPH更低。
我应该将签约奖金包括在每位雇员成本中吗？
是否将签约奖金包括在CPH中取决于您组织的方法论和该指标的目的。SHRM标准通常将签约奖金视为外部招聘成本，因为它们是为了吸引特定雇员而支付的费用，这些费用在没有招聘过程的情况下不会发生。将其包括在内可以更全面地反映获取该员工的真实成本。然而，一些组织将签约奖金排除在CPH之外，因为它们被视为薪酬而非招聘成本，特别是当奖金是标准薪酬结构的一部分而不是竞争性调整时。无论您选择哪种方法，请在时间上保持一致，以便您的CPH趋势数据保持可比性。
我如何减少每位雇员的成本？
减少CPH的最有效策略取决于您的成本集中在哪里。如果外部代理费用很高，投资于直接招聘能力——强大的LinkedIn招聘许可证、良好维护的人才社区和推荐计划——可以显著减少对代理的依赖。如果招聘网站费用高，投资于雇主品牌以增加自然申请量可能会有所帮助。改善申请人跟踪和预筛选流程可以减少招聘经理在不合格候选人身上浪费的时间。通过实习项目和校园关系建立内部人才库可以降低冷启动招聘成本。通过简化面试流程减少填补职位的时间也可以降低机会成本。定期审计您的ATS和供应商合同以查找未使用的订阅是另一个快速的胜利。
我如何计算招聘经理的时间作为内部成本？
招聘经理的时间是最常被低估的内部招聘成本之一。要计算它，估算每位招聘经理和面试官在特定角色的招聘过程中花费的总小时数——这包括审查简历、进行电话筛选、面对面或视频面试、总结会议、报价讨论和入职活动。将这些小时数乘以每位参与者的小时费率（年薪除以2,080）。对于一位年薪100,000美元的经理来说，花费20小时进行招聘，内部成本大约为962美元。在一个大型组织中，每个角色有多个面试官，这可能会使每位雇员的CPH增加1,000到5,000美元或更多。跟踪这一成本突显了在面试阶段改善候选人质量的价值。
作为薪资百分比的良好每位雇员成本是多少？
一个常被引用的基准是，每位雇员的成本应约为所填补角色第一年薪资的5%到20%。对于一份薪资为60,000美元的职位，这表明健康的CPH范围为3,000到12,000美元。对于薪资为200,000美元或以上的高管角色，这一范围变为10,000到40,000美元。严重依赖招聘机构的组织——通常收取年薪的15%到30%作为应急费用——往往发现其CPH占薪资的百分比超过20%。建立内部招聘能力通常是将这一比例降低到15%以下的最直接方法。
每位雇员成本与空缺成本有什么不同？
每位雇员成本衡量您填补一个职位所花费的费用，而空缺成本（COV）衡量因职位未填补而造成的损失。COV的计算方法是估算空缺角色的每日或每周收入影响或生产力损失，并乘以该职位保持空缺的天数。对于一个产生50万美元年收入的销售职位，60天的空缺大约代表82,000美元的收入损失。对于一个专业技术角色，COV包括项目时间表的延迟和现有员工的工作负担增加。COV通常远远超过CPH，这就是为什么在招聘速度和质量上投入更多——即使CPH更高——通常会带来积极的投资回报。