採用コスト計算機
あなたがコストを測定している期間内に行われた総採用数
あなたの組織内で発生したコスト — スタッフの時間、オーバーヘッド、および内部プログラム
第三者に支払われたコスト — ベンダー、エージェンシー、求人ボード、およびサービスプロバイダー
オプションの予測
あなたの計画された年間採用量を入力して、総採用予算を予測します
ベンチマーキングのために年間給与の割合としてCPHを計算するために使用されます
あなたの採用コストを入力
採用数と内部および外部の採用コストを入力して、採用あたりのコストを計算し、業界のベンチマークと比較します。
採用あたりのコスト計算機の使い方
あなたの採用数を入力
測定期間中に行った採用の総数を入力することから始めます — 例えば、前四半期またはフルイヤーです。これはCPHの公式の分母です。すべてのコストは、採用数と同じ期間をカバーする必要があります。
内部採用コストを入力
内部コストセクションを展開し、各コストカテゴリをドルで入力します。採用に専念するHRスタッフの時間の割合である按分された採用スタッフの給与、採用マネージャーのインタビュー時間を時給で評価したもの、支払われた従業員紹介ボーナス、採用チームのトレーニングコスト、および割り当てられたオーバーヘッドを含めます。あなたの組織に適用されないコストのフィールドはゼロのままにしてください。
外部採用コストを入力
外部コストセクションを展開し、すべての第三者採用費用を入力します。求人ボード料金、ATSサブスクリプションコスト、背景チェックおよび評価料金、エージェンシー料金、移転コスト、サインオンボーナス、外部ベンダーまたは候補者に支払われるその他のコストを含めます。これらはしばしばCPHの最大かつ最も変動の大きい要素です。
ベンチマークをレビューし、年間予算を予測する
あなたの結果は、CPH、内部対外部の分割をドーナツチャートで、そして主要なコストドライバーの棒グラフを示します。ベンチマークセクションでは、あなたのCPHをSHRMパーセンタイルデータと比較します。オプションで、計画された年間採用数を入力して総年間採用予算を計算し、平均給与を入力してCPHを報酬の割合として表示します。
よくある質問
平均採用コストはいくらですか？
人材管理協会（SHRM）によると、アメリカ合衆国における平均採用コストは4,425ドルで、中央値は1,633ドルです。平均と中央値の間の広いギャップは、比較的少数の高コストの採用（幹部、専門的な技術職、国際採用）が平均を大幅に引き上げていることを示しています。25パーセンタイルのCPHは約500ドルであり、これは四分の一の組織がこのレベル以下の非常に効率的な採用コストを達成していることを意味します。CPHは業界、企業の規模、役割の種類によって大きく異なり、テクノロジー企業や専門的なサービス会社は通常、高ボリュームの小売やサービス業よりも高いCPHを持っています。強力な雇用主ブランドと大規模な内部採用チームを持つ組織は、スタッフエージェンシーに大きく依存している組織よりも低いCPHを持つ傾向があります。
採用コストにサインオンボーナスを含めるべきですか？
CPHにサインオンボーナスを含めるかどうかは、あなたの組織の方法論と指標の目的によります。SHRMの基準では、サインオンボーナスは特定の採用を引き寄せるために支払われるものであり、採用プロセスなしでは発生しないため、一般的に外部採用コストとして含まれます。これを含めることで、その従業員を獲得するための真のコストのより完全なイメージが得られます。しかし、一部の組織は、ボーナスが競争的な調整ではなく標準的な報酬構造の一部と見なされるため、CPHからサインオンボーナスを除外します。どちらのアプローチを選択しても、CPHのトレンドデータが比較可能であるように、一貫して適用してください。
採用コストをどのように削減できますか？
CPHを削減するための最も効果的な戦略は、コストが集中している場所によります。外部エージェンシーの手数料が高い場合、直接ソーシング能力に投資すること — 強力なLinkedInリクルーターライセンス、適切に維持されたタレントコミュニティ、リファラルプログラム — がエージェンシー依存を大幅に減少させることができます。求人ボードのコストが高い場合、雇用主ブランドに投資してオーガニックな応募数を増やすことが役立ちます。応募者追跡と事前スクリーニングプロセスを改善することで、採用マネージャーが不適格な候補者に費やす時間を削減できます。インターンシッププログラムやキャンパスとの関係を通じて内部パイプラインを構築することで、コールドスタートの採用コストを削減できます。面接プロセスを効率化することで、充填時間を短縮することも機会コストを削減します。未使用のサブスクリプションについてATSとベンダー契約を定期的に監査することも、迅速な成果です。
採用マネージャーの時間を内部コストとしてどのように計算しますか？
採用マネージャーの時間は、最も頻繁に過小評価される内部採用コストの一つです。これを計算するには、各採用マネージャーと面接官が特定の役割の採用プロセスに費やす合計時間を見積もります — これには、履歴書のレビュー、電話スクリーニング、対面またはビデオ面接、デブリーフィングミーティング、オファーの議論、オンボーディング活動が含まれます。その時間を各参加者の時給（年収を2,080で割ったもの）で掛け算します。年収100,000ドルのマネージャーが採用に20時間を費やす場合、内部コストは約962ドルになります。複数の面接官がいる大規模な組織では、これが各採用のCPHに1,000ドルから5,000ドル以上を加えることがあります。このコストを追跡することで、面接段階前に候補者の質を改善する価値が強調されます。
給与の何パーセントが良い採用コストですか？
一般的に引用されるベンチマークは、採用コストは充填される役割の初年度の給与の約5％から20％であるべきだということです。60,000ドルの給与のポジションの場合、これは健康的なCPHの範囲が3,000ドルから12,000ドルであることを示唆しています。200,000ドル以上の幹部職の場合、範囲は10,000ドルから40,000ドルになります。スタッフエージェンシーに大きく依存している組織は — 通常、年間給与の15％から30％を手数料として請求します — しばしば給与の20％を超えるCPHを見つけます。内部ソーシング能力を構築することは、ほとんどの役割タイプに対してこの比率を15％未満にする最も直接的な方法です。
採用コストは空席コストとどのように異なりますか？
採用コストはポジションを充填するために支出する金額を測定しますが、空席コスト（COV）はポジションが未充填であることによって失う金額を測定します。COVは、空いている役割からの毎日または毎週の収益影響または生産性の損失を見積もり、そのポジションがオープンのままである日数で掛け算することで計算されます。年間収益が500,000ドルを生み出す営業職のような収益を生み出す役割の場合、60日の空席は約82,000ドルの失われた収益を表します。専門的な技術職の場合、COVにはプロジェクトのタイムラインの遅延や既存のスタッフへの負担の増加が含まれます。COVはしばしばCPHを大幅に超えます。これは、採用のスピードと質にもっと投資すること — たとえCPHが高くても — がしばしば投資収益率をもたらす理由です。